B-Corp

Το B Corps είναι ένα μοντέλο εταιρειών που πληρούν τα υψηλότερα πρότυπα όσον αφορά τη βιωσιμότητα, τον κοινωνικό αντίκτυπο, το περιβάλλον, τη διαφάνεια και τη νομιμότητα. Με αυτόν τον τρόπο, οι οργανισμοί χρησιμοποιούν το πλήρες δυναμικό τους για να δημιουργήσουν ευημερία στην κοινότητα.

Το B Corps επιταχύνει μια παγκόσμια πολιτιστική αλλαγή που επιδιώκει να επαναπροσδιορίσει την επιχειρηματική επιτυχία και να οικοδομήσει μια οικονομία πιο χωρίς αποκλεισμούς και βιώσιμη.

Τα πιο δύσκολα προβλήματα της κοινωνίας δεν μπορούν να λυθούν μόνο μέσω κυβερνήσεων και μη κερδοσκοπικών οργανισμών. Η κοινότητα B Corp εργάζεται για τη μείωση της ανισότητας και της φτώχειας, τη φροντίδα για το περιβάλλον, την ενίσχυση των κοινοτήτων και τη δημιουργία θέσεων εργασίας υψηλής ποιότητας με αξιοπρέπεια και σκοπό. Αξιοποιώντας τη δύναμη των επιχειρήσεων, το B Corps χρησιμοποιεί τα κέρδη και την ανάπτυξη για να επιτύχει έναν καλύτερο σκοπό: να έχει θετικό αντίκτυπο για τους υπαλλήλους, τις κοινότητες και το περιβάλλον.

Οι αξίες και οι φιλοδοξίες της κοινότητας B Corp ενσωματώνονται στη Διακήρυξη Αλληλεξάρτησής της.

Η ΔΗΛΩΣΗ ΑΛΛΗΛΕΞΑΡΤΗΣΗΣ Β ΕΤΠ
Οραματιζόμαστε έναν νέο τομέα της οικονομίας που αξιοποιεί τη δύναμη του ιδιωτικού τομέα να δημιουργεί οφέλη για τους ανθρώπους και το περιβάλλον.
Ένας κλάδος που αποτελείται από ένα νέο είδος εταιρείας – το Β Σώμα – προσανατολισμένο σε έναν κοινό καλό σκοπό, ο οποίος αποφέρει οφέλη για όλα τα ενδιαφερόμενα μέρη και όχι μόνο για τους μετόχους του.
Ως μέλη αυτού του αναδυόμενου τομέα και ως επιχειρηματίες και επενδυτές στο B Corps, υποστηρίζουμε:

• Ότι πρέπει να είμαστε η αλλαγή που αναζητούμε στον κόσμο.
• Ότι όλες οι επιχειρήσεις πρέπει να διεξάγονται σαν να έχουν σημασία οι άνθρωποι και το περιβάλλον.
• Ότι, μέσω των προϊόντων, των πρακτικών και των κερδών τους, οι επιχειρήσεις πρέπει να στοχεύουν στο να ωφελήσουν όλους και όχι να βλάψουν ή να βλάψουν.
• Για να το κάνουμε αυτό απαιτεί να συμπεριφερόμαστε με την κατανόηση ότι όλοι εξαρτόμαστε ο ένας από τον άλλο και ως εκ τούτου υπεύθυνοι για τους εαυτούς μας και τις μελλοντικές γενιές.

Τριπλό Υπόλοιπο Οντότητες – SANNAS

Η Ένωση Εταιρειών για το Τριπλό Υπόλοιπο, SANNAS, γεννήθηκε για να ενώσει όλες τις εταιρείες που μοιράζονται το όραμα του Triple Balance (οικονομικό, οικολογικό και κοινωνικό) και να μεταμορφώσει το παραδοσιακό επιχειρηματικό μοντέλο, συμβάλλοντας στην οικοδόμηση ενός πιο βιώσιμου, δικαιότερου και περισσότερου δίκαιος.

Τριπλό υπόλοιπο, τι είναι και πώς να το μετρήσετε (Πηγή: Triquels)

Οικονομικά, Θέλουμε να οικοδομήσουμε ευημερούσες εταιρείες στις οποίες δημιουργούνται κερδοφόρα έργα και επιχειρήσεις που έχουν θετικό αντίκτυπο στους ανθρώπους και το περιβάλλον.

Σχετικά με το περιβάλλον, Θέλουμε να αναγεννήσουμε αντικαθιστώντας το γραμμικό όραμα της οικονομίας – συνεχή και αχαλίνωτη ανάπτυξη – με ένα κυκλικό που έχει επίγνωση της κλιματικής αλλαγής και των ορίων του πλανήτη.

Και στα κοινωνικά στον τομέα που θέλουμε να προχωρήσουμε πέρα από τη συμμόρφωση με την εργατική νομοθεσία. Φιλοδοξούμε να συμβάλουμε στην προσωπική και επαγγελματική ανάπτυξη όλων των ανθρώπων που εργάζονται στις εταιρείες μας και σε αυτήν των πελατών και των προμηθευτών μας. Θέλουμε να οικοδομήσουμε ειλικρινείς και διαρκείς σχέσεις σε όλη την αλυσίδα αξίας.

Η δύναμη της SANNAS έγκειται στις αξίες που μοιράζονται όλες οι εταιρείες-μέλη: συνοχή, ποικιλομορφία, δέσμευση, διαφάνεια και δημιουργικότητα. Με αυτά τα χαρακτηριστικά και με τη βοήθεια του εργαλείου μέτρησης Triple Balance, αργά αλλά σταθερά, ο καθένας με τον δικό του ρυθμό και ανάλογα με τις ανάγκες του, χωρίς να κρίνει ο ένας τον άλλον και με μεγάλη δόση αμοιβαίας εμπιστοσύνης, θέλουμε να γίνουμε σχετικός παράγοντας στο κατασκευή του Τέταρτου Τομέα, που θέλει να συμβάλει στο κοινό καλό από τον ιδιωτικό τομέα και στην επίτευξη των Στόχων Βιώσιμης Ανάπτυξης (ΣΒΑ).

Οργανισμοί ΤΕΑΛ – Εξελικτικά

Με βάση την ανάλυση και τη μελέτη οργανωτικών μοντέλων του παρελθόντος και του παρόντος, προκύπτει η έννοια του TEAL ή των εξελικτικών οργανισμών. Σύμφωνα με δημοσκόπηση της Gallup, μιας αμερικανικής εταιρείας ανάλυσης και παροχής συμβουλών, 85% εργαζομένων σε όλο τον κόσμο παραδέχονται ότι η εργασία τους δεν τους ικανοποιεί και ότι δεν αισθάνονται αφοσιωμένοι ή ταυτισμένοι με αυτήν.

Αυτό το οργανωτικό μοντέλο δημιουργήθηκε από τον Frederic Laloux, γνωστό συνεργάτη στην εταιρεία συμβούλων στρατηγικής McKinsey. Ο Laloux δεν είχε κίνητρα και είχε κουραστεί από τη δουλειά του και γι' αυτό το λόγο το 2011 αποφάσισε να εγκαταλείψει τη θέση του για να διερευνήσει εάν υπήρχε τρόπος να κρατήσει τους υπαλλήλους με κίνητρα στις συναλλαγές του.

Σε αυτό, η Laloux παρουσιάζει το εννοιολογικό πλαίσιο της εξέλιξης των οργανισμών, τα στάδια και τα παραδείγματα που θέτουν τις βάσεις τους, καθώς και τα όρια και την πρόοδο κάθε τύπου εταιρείας. Για να καθορίσει το οργανωτικό μοντέλο καθενός από αυτά, χρησιμοποίησε διαφορετικό χρώμα.

1. Κόκκινο
Αναφέρεται στη μορφή οργάνωσης των πιο πρωτόγονων κοινοτήτων πριν από περίπου 10.000 χρόνια. Σε αυτά επικρατεί ο «νόμος του ισχυρότερου», δηλαδή διατηρείται η τάξη και η δύναμη του ηγέτη επιδεικνύεται με την άσκηση βίας. Επομένως, σε αυτό το μοντέλο υπάρχει ένας αυταρχικός ηγέτης και τα υπόλοιπα μέλη της ομάδας μοιράζουν τη δουλειά και αναλαμβάνουν μόνο τη λειτουργία του.

Μερικά τρέχοντα παραδείγματα θα ήταν: συμμορίες δρόμου, ομάδες οργανωμένου εγκλήματος, οι πιο αρχαίες φυλές που ζουν στον Αμαζόνιο κ.λπ. Επίσης, ορισμένες νεοφυείς επιχειρήσεις ενεργούν σε αυτό το επίπεδο, ασκώντας την εξουσία να ολοκληρώσουν τη δουλειά. Μπορεί να λειτουργήσει σε κάποιες στιγμές κρίσης, αλλά συνήθως δεν είναι ένα μοντέλο που ευημερεί μακροπρόθεσμα.

2. Κεχριμπάρι
Αυτό το μοντέλο αντιστοιχεί στην εποχή που οι άνδρες άρχισαν να γίνονται πιο καθιστικοί. Σε αυτό το μοντέλο, η πρόσβαση σε θέσεις εργασίας στις οποίες, με την πάροδο του χρόνου, ο μισθός είναι υψηλότερος και η ευθύνη μεγαλύτερη. Επομένως, σε αυτό το στάδιο, η αρχαιότητα είναι ένα πολύ σημαντικό κριτήριο για τον καθορισμό των ρόλων.

Με αυτόν τον τρόπο, η οργάνωση είναι δυνατή χωρίς την ανάγκη προσφυγής στη βία, η οποία συμβαίνει στην περίπτωση του κόκκινου μοντέλου. Αυτός ο τύπος οργάνωσης επέτρεψε στην ανθρωπότητα να δημιουργήσει αυτοκρατορίες όπως η Αίγυπτος ή η Μεσοποταμία και ήταν πολύ επιτυχημένη για μεγάλο χρονικό διάστημα. Ωστόσο, παρουσιάζει δυσκολίες προσαρμογής σε μεταβαλλόμενα περιβάλλοντα.

Μερικά παραδείγματα θα ήταν: ο δημόσιος τομέας, οι στρατοί και τα Σώματα Ασφαλείας.

3. Πορτοκαλί
Αυτός ο τύπος οργάνωσης γεννήθηκε με ένα άλλο μεγάλο άλμα για την ανθρωπότητα: την άφιξη της βιομηχανικής επανάστασης. Σε αυτές, η ιεραρχία συνεχίζει να διατηρείται ως οργανωτική δομή, αλλά τα κριτήρια που ακολουθούνται για την άνοδο μιας θέσης δεν είναι πλέον αυτά της αρχαιότητας. Εδώ το κλειδί είναι στα επιτεύγματα, αφού έτσι αντιμετωπίζεις τον ανταγωνισμό και ανεβαίνω.

Τα τρία κύρια χαρακτηριστικά αυτού του τύπου οργάνωσης είναι: η αξιοκρατία, οι ατομικοί στόχοι και η καινοτομία. Ο μεγάλος σκοπός αυτής της εταιρείας είναι η οικονομική ανάπτυξη, δηλαδή το κέρδος με κάθε κόστος. Αυτό οδηγεί σε απογοήτευση της ανθρώπινης ομάδας για δύο λόγους: έχοντας τόσες πολλές ευθύνες, ανεξάρτητα από το πόσα χρήματα κερδίζουν, μερικές φορές δεν μπορούν να είναι απόλυτα ευτυχισμένοι ή το αντίθετο άκρο: ζουν απογοητευμένοι επειδή δεν έχουν καταφέρει να φτάσουν η κορυφή.

Μερικά παραδείγματα θα ήταν: ο τραπεζικός τομέας και οι περισσότερες πολυεθνικές.

4. Πράσινο
Σε αυτό το πλαίσιο, προέκυψαν τα κινήματα Agile και Lean, τα οποία κατευθύνονται προς την προσαρμογή σε έναν μεταβαλλόμενο κόσμο όπως ο σημερινός. Με αυτό το οργανωτικό μοντέλο, η εστίαση είναι κυρίως να δώσει στους εργαζόμενους περισσότερη δύναμη, ώστε να έχουν κίνητρα στην εργασία τους και, με αυτόν τον τρόπο, να είναι πιο αφοσιωμένοι στους στόχους της εταιρείας. Σε αυτήν την περίπτωση, αποδίδεται μεγάλη σημασία στην εταιρική κουλτούρα και οι μισθοί τείνουν να είναι πιο δίκαιοι μεταξύ των εργαζομένων.

Το κύριο πρόβλημα με αυτόν τον τύπο οργάνωσης είναι ότι η λήψη αποφάσεων γίνεται με συναίνεση. A priori δεν φαίνεται να είναι πρόβλημα, αλλά στις μεγαλύτερες εταιρείες συνήθως οδηγεί στο να γίνεται η λήψη αποφάσεων μια πολύ αργή διαδικασία. Και στις μέρες μας, λόγω του υπάρχοντος υψηλού ανταγωνισμού, αυτό μπορεί να οδηγήσει σε αποτυχία. Για το λόγο αυτό, πολλές πράσινες οργανώσεις καταλήγουν να γίνονται πορτοκαλί προκειμένου να παίρνουν αποφάσεις πιο γρήγορα.

Μερικά παραδείγματα θα ήταν: οι περισσότερες ΜΚΟ, Starbucks, Southwest Airlines και Ben & Jerry's.

5. Τσικίνι
Το παράδειγμα Teal εμφανίζεται στα μέσα του 20ου αιώνα και αυξάνεται σιγά σιγά σε όλο τον 21ο αιώνα. Θα μπορούσαμε να ορίσουμε αυτόν τον τύπο οργανισμού ως «ζωντανά συστήματα», καθώς προκύπτουν όταν οι εταιρείες ανακαλύπτουν πώς να εργάζονται με αυτοδιαχειριζόμενο τρόπο. Οι ηγέτες εστιάζουν στους εργαζομένους της εταιρείας, ώστε οι ίδιοι να είναι υπεύθυνοι για τη λήψη αποφάσεων.

Όλες αυτές οι εταιρείες βασίζονται σε τρεις βασικούς πυλώνες: Αυτοδιαχείριση, Εκπλήρωση και Εξελικτικό Σκοπό. Οι οργανισμοί Teal είναι αυτοί που προσαρμόζονται καλύτερα στο τρέχον κοινωνικό και οικονομικό πλαίσιο, καθώς επιτρέπουν την ανάπτυξη των δυνατοτήτων ολόκληρης της ανθρώπινης ομάδας μιας εταιρείας.

Οι Οργανισμοί TEAL βασίζονται σε 3 βασικούς πυλώνες:

αυτοδιαχείρηση

Αυτός ο τύπος εταιρείας χαρακτηρίζεται από αποκέντρωση, δηλαδή επιτρέπει σε όλους τους εμπλεκόμενους να συμμετέχουν στη λήψη αποφάσεων.
Οι παραδοσιακές εταιρείες είναι εξαιρετικά συγκεντρωτικές και γεμάτες κανόνες επειδή δεν εμπιστεύονται τους υπαλλήλους τους. Αλλά στις οργανώσεις Teal το κάνουν, και επιδιώκουν επίσης το κοινό καλό.

Επομένως, οποιοσδήποτε εργαζόμενος μπορεί να λάβει μια απόφαση —ακόμη και οικονομική— αρκεί να συμβουλευτεί όλα τα άτομα που μπορεί να επηρεαστούν και με ειδικούς στο συγκεκριμένο θέμα. Μόλις ακουστούν οι υπόλοιποι συμμετέχοντες, μπορεί να ληφθεί η απόφαση. Έτσι, είναι πολύ πιο εύκολο για μια εταιρεία να είναι πιο ευέλικτη σε έναν κόσμο τόσο μεταβαλλόμενο όσο ο σημερινός.

Πληρότητα

Οι εργαζόμενοι σε αυτούς τους τύπους οργανισμών αισθάνονται πλήρως ικανοποιημένοι, καθώς η εταιρεία προωθεί ένα περιβάλλον στο οποίο οι εργαζόμενοι αισθάνονται ελεύθεροι να εκφραστούν. Με αυτόν τον τρόπο μεγαλώνει το αίσθημα της δέσμευσης, η ενέργεια, η δημιουργικότητα στη δουλειά και το πάθος για αυτό που κάνουν. Έτσι, είναι δυνατό να αξιοποιήσουμε το μέγιστο δυναμικό από τους εργαζόμενους και να τους κάνουμε να εκμεταλλευτούν όλο τους το ταλέντο.

Οι εταιρείες που εφαρμόζουν αυτή τη μεθοδολογία διαχείρισης ανθρώπινου κεφαλαίου λαμβάνουν υπόψη τη συναισθηματική νοημοσύνη όταν ασχολούνται με το ανθρώπινο κεφάλαιο: επιδιώκουν την ευημερία των πελατών τους, αλλά πάνω από όλα των εργαζομένων τους. Ωστόσο, η έννοια της εκπλήρωσης προκαλεί αναστάτωση στο παραδοσιακό επιχειρηματικό περιβάλλον, καθώς οι άνθρωποι αντιμετωπίζονται συχνά ως «απλά στοιχεία της εταιρείας» για να αναπτυχθεί.

εξελικτικό σκοπό

Αυτή η ιδέα είναι επίσης νέα για τις παραδοσιακές εταιρείες, καθώς αυτές οι εταιρείες επιδιώκουν μόνο το κέρδος.
Ωστόσο, στους οργανισμούς Teal ο σκοπός δεν είναι μόνο να αναπτυχθούν και να κερδίσουν περισσότερα χρήματα, αλλά οι εταιρείες προσπαθούν να καθορίσουν τον ρόλο τους στον κόσμο.
Επιπλέον, στρέφουν όλα τα μέλη της εταιρείας προς τους στόχους τους και με αυτόν τον τρόπο καταφέρνουν να γίνουν κοινοί στόχοι.
Και αυτό είναι που παρακινεί τους εργαζόμενους να κάνουν τη δουλειά τους στο μέγιστο των δυνατοτήτων τους. Με αυτόν τον τρόπο καταφέρνουν να ευθυγραμμιστούν με τις ανάγκες της εταιρείας και να την κάνουν να ευημερήσει πολύ περισσότερο.