Corporación B

Las Empresas B son un modelo de empresas que cumplen con los más altos estándares en materia de sostenibilidad, impacto social, medio ambiente, transparencia y legalidad. De esta manera, las organizaciones utilizan todo su potencial para generar bienestar en la comunidad.

Las Empresas B están acelerando un cambio cultural global que busca redefinir el éxito empresarial y construir una economía más inclusiva y sostenible.

Los problemas más difíciles de la sociedad no pueden resolverse únicamente a través de gobiernos y organizaciones sin fines de lucro. La comunidad B Corp trabaja para reducir la desigualdad y la pobreza, cuidar el medio ambiente, fortalecer las comunidades y crear empleos de alta calidad con dignidad y propósito. Al aprovechar el poder de los negocios, las Empresas B utilizan las ganancias y el crecimiento para lograr un fin mayor: generar un impacto positivo para sus empleados, las comunidades y el medio ambiente.

Los valores y aspiraciones de la comunidad B Corp están plasmados en su Declaración de Interdependencia.

DECLARACIÓN DE INTERDEPENDENCIA DE B CORP
Imaginamos un nuevo sector de la economía que aproveche el poder del sector privado para crear beneficios para las personas y el medio ambiente.
Un sector conformado por un nuevo tipo de empresa –las B Corps– orientadas por un propósito de bien común, que genera beneficios para todas las partes interesadas y no solo para sus accionistas.
Como integrantes de este sector emergente y como emprendedores e inversionistas de Empresas B, defendemos:

• Que debemos ser el cambio que buscamos en el mundo;
• Que todos los negocios deben realizarse como si las personas y el medio ambiente importaran;
• Que, a través de sus productos, prácticas y ganancias, las empresas deben aspirar a beneficiar a todos, y no a perjudicar o perjudicar.
• Hacer esto requiere que nos comportemos entendiendo que todos dependemos unos de otros y, como resultado, somos responsables de nosotros mismos y de las generaciones futuras.

Entidades de Triple Saldo – SANNAS

La Asociación de Empresas por el Triple Saldo, SANNAS, nace para unir a todas las empresas que comparten la visión del Triple Saldo (económica, ecológica y social) y transformar el modelo de negocio tradicional, contribuyendo a construir un mundo más sostenible, más justo y más equitativo.

Balanza triple, qué es y cómo medirla (Fuente: Triquels)

Económicamente, queremos construir empresas prósperas en las que se generen proyectos y negocios rentables que tengan un impacto positivo en las personas y el medio ambiente.

En cuanto al medio ambiente, queremos regenerarnos sustituyendo la visión lineal de la economía –crecimiento continuo y desenfrenado– por una circular consciente del cambio climático y de los límites del planeta.

y en lo social En este ámbito queremos ir más allá del cumplimiento de la legislación laboral. Aspiramos a contribuir al desarrollo personal y profesional de todas las personas que trabajan en nuestras empresas y al de nuestros clientes y proveedores. Deseamos construir relaciones sinceras y duraderas a lo largo de toda la cadena de valor.

La fuerza de SANNAS reside en los valores que comparten todas las empresas miembro: coherencia, diversidad, compromiso, transparencia y creatividad. Con estas señas de identidad y ayudados por nuestra herramienta de medición Triple Saldo, poco a poco, pero seguro, cada uno a su ritmo y según sus necesidades, sin juzgarnos y con grandes dosis de confianza mutua, queremos ser un actor relevante en el construcción del Cuarto Sector, que quiera contribuir al bien común desde el sector privado, y en la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

Organizaciones TEAL – Evolutivas

A partir del análisis y estudio de modelos organizacionales del pasado y del presente surge el concepto de TEAL u Organizaciones evolutivas. Según una encuesta de Gallup, empresa estadounidense de análisis y asesoramiento, 85% de trabajadores en todo el mundo admiten que su trabajo no les satisface y que no se sienten comprometidos ni identificados con él.

Este modelo organizativo fue creado por Frederic Laloux, un conocido socio de la consultora de estrategia McKinsey. Laloux estaba desmotivado y cansado de su trabajo, por lo que en 2011 decidió dejar su puesto para investigar si había alguna forma de mantener motivados a los empleados en sus oficios.

En él, Laloux presenta el marco conceptual de la evolución de las organizaciones, las etapas y paradigmas que las fundamentan, así como los límites y avances de cada tipo de empresa. Para definir el modelo organizativo de cada uno de ellos utilizó un color diferente.

1. rojo
Hace referencia a la forma de organización de las comunidades más primitivas de hace unos 10.000 años. En ellos prevalece la “ley del más fuerte”, es decir, se mantiene el orden y se demuestra el poder del líder mediante el ejercicio de la violencia. Por tanto, en este modelo hay un líder autoritario, y el resto de miembros del equipo se dividen el trabajo y se hacen cargo únicamente de su función.

Algunos ejemplos actuales serían: pandillas callejeras, grupos del crimen organizado, las tribus más antiguas que viven en el Amazonas, etc. Además, algunas startups actúan a este nivel, ejerciendo la autoridad para hacer el trabajo. Puede funcionar en algunos momentos de crisis, pero no suele ser un modelo que prospere en el largo plazo.

2. Ámbar
Este modelo corresponde a la época en la que los hombres comenzaron a volverse más sedentarios. En este modelo se accede a puestos de trabajo en los que, con el tiempo, el salario es mayor y la responsabilidad mayor. Por tanto, en esta etapa la antigüedad es un criterio muy importante para definir roles.

De esta forma, la organización es posible sin necesidad de recurrir a la violencia, como sí ocurre en el caso del modelo rojo. Este tipo de organización permitió a la humanidad crear imperios como Egipto o Mesopotamia y tuvo mucho éxito durante un largo período de tiempo. Sin embargo, muestra dificultades para adaptarse a entornos cambiantes.

Algunos ejemplos serían: el sector público, los ejércitos y las Fuerzas de Seguridad.

3. naranja
Este tipo de organización nació con otro gran salto para la humanidad: la llegada de la revolución industrial. En ellos se sigue manteniendo la jerarquía como estructura organizativa, pero el criterio que se sigue para ascender de puesto ya no es el de la antigüedad. Aquí la clave está en los logros, ya que esa es la manera de afrontar la competencia y ascender.

Las tres características principales de este tipo de organización son: meritocracia, objetivos individuales e innovación. El gran propósito de este tipo de empresas es el crecimiento económico, es decir, obtener beneficios a toda costa. Esto lleva a la desmotivación del equipo humano por dos motivos: al tener tantas responsabilidades, por mucho dinero que ganen, a veces no consiguen ser totalmente felices o el extremo opuesto: viven frustrados porque no han conseguido llegar a la parte superior.

Algunos ejemplos serían: el sector bancario y la mayoría de las multinacionales.

4. verde
En este contexto surgieron los movimientos Agile y Lean, que van dirigidos a la adaptación en un mundo cambiante como el actual. Con este modelo organizativo el foco se centra principalmente en dar más fuerza a los empleados para que estén motivados en su trabajo y, de esta forma, estén más comprometidos con los objetivos de la empresa. En este caso se le da mucha importancia a la cultura de la empresa y los salarios tienden a ser más equitativos entre los empleados.

El principal problema de este tipo de organización es que la toma de decisiones se realiza por consenso. A priori no parece un problema, pero en empresas de mayor tamaño suele llevar a que la toma de decisiones se convierta en un proceso muy lento. Y hoy en día, debido a la alta competencia existente, esto puede llevar al fracaso. Por este motivo, muchas organizaciones verdes acaban convirtiéndose en naranjas para poder tomar decisiones más rápidamente.

Algunos ejemplos serían: la mayoría de las ONG, Starbucks, Southwest Airlines y Ben & Jerry's.

5. verde azulado
El paradigma Teal aparece a mediados del siglo XX, y ha ido creciendo poco a poco a lo largo del siglo XXI. Podríamos definir este tipo de organizaciones como “sistemas vivos”, ya que surgen cuando las empresas descubren cómo trabajar de forma autogestionada. Los dirigentes ponen el foco en los trabajadores de la empresa para que sean ellos mismos los encargados de tomar las decisiones.

Todas estas empresas se basan en tres pilares básicos: la Autogestión, la Cumplimiento y el Propósito evolutivo. Las organizaciones Teal son las que mejor se adaptan al contexto social y económico actual, ya que permiten desarrollar el potencial de todo el equipo humano de una empresa.

Las Organizaciones TEAL se basan en 3 pilares básicos:

Autogestión

Este tipo de empresa se caracteriza por la descentralización, es decir, permite que todas las personas involucradas participen en la toma de decisiones.
Las empresas tradicionales están muy centralizadas y llenas de reglas porque no confían en sus empleados. Pero en las organizaciones Teal sí lo hacen y también persiguen el bien común.

Por tanto, cualquier empleado puede tomar una decisión —incluso económica— siempre que consulte con todas las personas que puedan verse afectadas y con expertos en la materia en cuestión. Una vez escuchado el resto de participantes se podrá tomar la decisión. Así, es mucho más fácil que una empresa sea más ágil en un mundo tan cambiante como el actual.

Plenitud

Los trabajadores de este tipo de organizaciones se sienten plenamente realizados, ya que la empresa fomenta un entorno en el que los empleados se sienten libres de expresarse. De esta manera, crece el sentimiento de compromiso, energía, creatividad en el trabajo y pasión por lo que hacen. Así, es posible sacar el máximo potencial de los trabajadores y hacer que exploten todo su talento.

Las empresas que aplican esta metodología de gestión del capital humano tienen en cuenta la inteligencia emocional a la hora de tratar con el capital humano: buscan el bienestar de sus clientes, pero sobre todo el de sus empleados. Sin embargo, el concepto de cumplimiento es disruptivo en el entorno empresarial tradicional, ya que muchas veces las personas son tratadas como “meros elementos de la empresa” para hacerla crecer.

propósito evolutivo

Este concepto también es nuevo para las empresas tradicionales, ya que estas empresas sólo buscan obtener beneficios.
Sin embargo, en las organizaciones Teal el propósito no es sólo crecer y ganar más dinero, sino que las empresas intentan definir su rol en el mundo.
Además, orienta a todos los miembros de la empresa hacia sus objetivos, y de esta forma consiguen que se conviertan en metas comunes.
Y esto es lo que motiva a los empleados a hacer su trabajo lo mejor que puedan. De esta forma consiguen alinearse con las necesidades de la empresa y hacerla prosperar mucho más.