B-Corp

Les B Corps sont un modèle d’entreprises qui répondent aux normes les plus élevées en termes de durabilité, d’impact social, d’environnement, de transparence et de légalité. De cette façon, les organisations utilisent tout leur potentiel pour générer du bien-être dans la communauté.

Les B Corps accélèrent un changement culturel mondial qui cherche à redéfinir la réussite commerciale et à construire une économie plus inclusive et durable.

Les problèmes les plus difficiles de la société ne peuvent être résolus uniquement par les gouvernements et les organisations à but non lucratif. La communauté B Corp s'efforce de réduire les inégalités et la pauvreté, de protéger l'environnement, de renforcer les communautés et de créer des emplois de haute qualité, dignes et utiles. En exploitant le pouvoir des entreprises, les B Corps utilisent leurs bénéfices et leur croissance pour atteindre un objectif plus ambitieux : avoir un impact positif sur leurs employés, leurs communautés et l'environnement.

Les valeurs et aspirations de la communauté B Corp sont incarnées dans sa Déclaration d’Interdépendance.

LA DÉCLARATION D’INTERDÉPENDANCE DE B CORP
Nous envisageons un nouveau secteur de l’économie qui exploite le pouvoir du secteur privé pour créer des avantages pour les personnes et l’environnement.
Un secteur composé d'un nouveau type d'entreprise – les B Corps – orientées par un objectif de bien commun, qui génère des bénéfices pour toutes les parties intéressées et pas seulement pour ses actionnaires.
En tant que membres de ce secteur émergent et en tant qu’entrepreneurs et investisseurs dans les B Corps, nous défendons :

• Que nous devons être le changement que nous recherchons dans le monde ;
• Que toutes les activités doivent être menées comme si les personnes et l’environnement étaient importants ;
• Que, par leurs produits, leurs pratiques et leurs bénéfices, les entreprises devraient viser à bénéficier à tous, et non à nuire ou à nuire.
• Pour ce faire, nous devons nous comporter en sachant que nous sommes tous dépendants les uns des autres et, par conséquent, responsables de nous-mêmes et des générations futures.

Entités à triple équilibre – SANNAS

L'Association des Entreprises pour le Triple Équilibre, SANNAS, est née pour fédérer toutes les entreprises qui partagent la vision du Triple Équilibre (économique, écologique et social) et transformer le modèle économique traditionnel, en contribuant à construire un monde plus durable, plus juste et plus équitable. équitable.

Triple balance, qu'est-ce que c'est et comment la mesurer (Source : Triquels)

Économiquement, nous voulons construire des entreprises prospères dans lesquelles sont générés des projets et des entreprises rentables qui ont un impact positif sur les personnes et l'environnement.

Concernant l'environnement, nous voulons nous régénérer en remplaçant la vision linéaire de l’économie – une croissance continue et débridée – par une vision circulaire consciente du changement climatique et des limites de la planète.

Et dans le social domaine dans lequel nous voulons aller au-delà du respect de la législation du travail. Nous aspirons à contribuer au développement personnel et professionnel de toutes les personnes qui travaillent dans nos entreprises et à celui de nos clients et fournisseurs. Nous souhaitons construire des relations sincères et durables tout au long de la chaîne de valeur.

La force de SANNAS réside dans les valeurs que partagent toutes les entreprises membres : cohérence, diversité, engagement, transparence et créativité. Forts de ces caractéristiques et aidés par notre outil de mesure Triple Balance, lentement mais sûrement, chacun à son rythme et selon ses besoins, sans se juger et avec une bonne dose de confiance mutuelle, nous souhaitons être un acteur pertinent dans le construction du Quatrième Secteur, celui qui veut contribuer au bien commun du secteur privé, et à la réalisation des Objectifs de Développement Durable (ODD).

Organisations TEAL – Évolutionnaires

Sur la base de l'analyse et de l'étude des modèles organisationnels du passé et du présent, le concept de TEAL ou d'organisations évolutives surgit. Selon un sondage Gallup, une société américaine d'analyse et de conseil, 85% des travailleurs du monde entier admettent que leur travail ne les satisfait pas et qu'ils ne se sentent pas engagés ou identifiés à lui.

Ce modèle organisationnel a été créé par Frédéric Laloux, associé bien connu du cabinet de conseil en stratégie McKinsey. Laloux n'était pas motivé et fatigué de son travail. C'est pour cette raison qu'il a décidé, en 2011, de quitter son poste pour étudier s'il existait un moyen de maintenir la motivation des employés dans son métier.

Laloux y présente le cadre conceptuel de l'évolution des organisations, les étapes et paradigmes qui en posent les fondements, ainsi que les limites et les progrès de chaque type d'entreprise. Pour définir le modèle organisationnel de chacun d’eux, il a utilisé une couleur différente.

1. Rouge
Désigne la forme d'organisation des communautés les plus primitives d'il y a environ 10 000 ans. En eux, prévaut la « loi du plus fort », c’est-à-dire que l’ordre est maintenu et que le pouvoir du leader se manifeste à travers l’exercice de la violence. Par conséquent, dans ce modèle, il y a un leader autoritaire, et le reste des membres de l’équipe se partagent le travail et assument uniquement sa fonction.

Quelques exemples actuels seraient : les gangs de rue, les groupes du crime organisé, les tribus les plus anciennes qui vivent en Amazonie, etc. De plus, certaines start-up agissent à ce niveau, exerçant l'autorité pour faire le travail. Cela peut fonctionner dans certains moments de crise, mais ce n’est généralement pas un modèle qui prospère à long terme.

2. Ambre
Ce modèle correspond à l’époque où les hommes commençaient à se sédentariser. Dans ce modèle, accès à des emplois dans lesquels, au fil du temps, le salaire est plus élevé et la responsabilité plus grande. Ainsi, à ce stade, l’ancienneté est un critère très important pour définir les rôles.

De cette manière, l’organisation est possible sans avoir recours à la violence, comme c’est le cas dans le cas du modèle rouge. Ce type d’organisation a permis à l’humanité de créer des empires comme l’Égypte ou la Mésopotamie et a connu beaucoup de succès pendant longtemps. Cependant, il montre des difficultés à s’adapter à des environnements changeants.

Quelques exemples seraient : le secteur public, les armées et les forces de sécurité.

3.Orange
Ce type d'organisation est né avec un autre grand bond pour l'humanité : l'arrivée de la révolution industrielle. Chez eux, la hiérarchie continue d'être maintenue comme structure organisationnelle, mais le critère suivi pour gravir un poste n'est plus celui de l'ancienneté. Ici, la clé est dans les réalisations, car c'est la manière d'affronter la concurrence et de s'élever.

Les trois principales caractéristiques de ce type d'organisation sont : la méritocratie, les objectifs individuels et l'innovation. Le grand objectif de ce type d’entreprise est la croissance économique, c’est-à-dire le profit à tout prix. Cela conduit à la démotivation de l'équipe humaine pour deux raisons : ayant tant de responsabilités, peu importe combien d'argent ils gagnent, parfois ils ne parviennent pas à être totalement heureux ou à l'extrême opposé : ils vivent frustrés parce qu'ils n'ont pas réussi à atteindre haut.

Quelques exemples seraient : le secteur bancaire et la plupart des multinationales.

4. Vert
Dans ce contexte sont nés les mouvements Agile et Lean, orientés vers l’adaptation dans un monde changeant comme celui actuel. Avec ce modèle organisationnel, l'objectif est principalement de donner plus de force aux employés afin qu'ils soient motivés dans leur travail et, ainsi, plus engagés dans les objectifs de l'entreprise. Dans ce cas, une grande importance est accordée à la culture de l’entreprise et les salaires ont tendance à être plus équitables entre les employés.

Le principal problème de ce type d’organisation est que la prise de décision se fait par consensus. A priori, cela ne semble pas être un problème, mais dans les grandes entreprises, cela conduit généralement à ce que la prise de décision devienne un processus très lent. Et de nos jours, en raison de la forte concurrence qui existe, cela peut conduire à l’échec. Pour cette raison, de nombreuses organisations vertes finissent par devenir orange afin de prendre des décisions plus rapidement.

Quelques exemples seraient : la plupart des ONG, Starbucks, Southwest Airlines et Ben & Jerry's.

5. Sarcelle
Le paradigme Sarcelle apparaît au milieu du 20ème siècle, et s’est développé petit à petit tout au long du 21ème siècle. On pourrait définir ce type d'organisation comme des « systèmes vivants », car ils naissent lorsque les entreprises découvrent comment travailler de manière autogérée. Les dirigeants mettent l'accent sur les travailleurs de l'entreprise afin qu'ils soient eux-mêmes responsables de la prise de décisions.

Toutes ces entreprises reposent sur trois piliers fondamentaux : l’autogestion, l’épanouissement et le but évolutif. Les organisations bleues sont celles qui s'adaptent le mieux au contexte social et économique actuel, puisqu'elles permettent de développer le potentiel de toute l'équipe humaine d'une entreprise.

Les organisations TEAL reposent sur 3 piliers fondamentaux :

autogestion

Ce type d'entreprise se caractérise par la décentralisation, c'est-à-dire qu'elle permet à toutes les personnes impliquées de participer à la prise de décision.
Les entreprises traditionnelles sont très centralisées et remplies de règles car elles ne font pas confiance à leurs employés. Mais dans les organisations Sarcelles, c’est le cas, et elles poursuivent également le bien commun.

Ainsi, n’importe quel employé peut prendre une décision – même économique – à condition de consulter toutes les personnes susceptibles d’être concernées et des experts en la matière. Une fois le reste des participants entendus, la décision peut être prise. Ainsi, il est beaucoup plus facile pour une entreprise d’être plus agile dans un monde aussi changeant que celui actuel.

Plénitude

Les travailleurs de ce type d'organisations se sentent pleinement épanouis, car l'entreprise favorise un environnement dans lequel les employés se sentent libres de s'exprimer. De cette manière, le sentiment d'engagement, d'énergie, de créativité au travail et de passion pour ce qu'ils font grandit. Ainsi, il est possible de tirer le maximum du potentiel des travailleurs et de leur faire exploiter tout leur talent.

Les entreprises qui appliquent cette méthodologie de gestion du capital humain prennent en compte l'intelligence émotionnelle lorsqu'elles traitent du capital humain : elles recherchent le bien-être de leurs clients, mais avant tout celui de leurs collaborateurs. Cependant, le concept d’épanouissement est perturbateur dans l’environnement commercial traditionnel, dans la mesure où les individus sont souvent traités comme de « simples éléments de l’entreprise » pour la faire croître.

objectif évolutif

Ce concept est également nouveau pour les entreprises traditionnelles, puisque celles-ci ne cherchent qu’à faire du profit.
Cependant, dans les organisations Teal, l’objectif n’est pas seulement de croître et de gagner plus d’argent, mais les entreprises tentent de définir leur rôle dans le monde.
De plus, ils orientent tous les membres de l’entreprise vers leurs objectifs, et parviennent ainsi à devenir des objectifs communs.
Et c’est ce qui motive les salariés à faire leur travail au mieux de leurs capacités. De cette manière, ils parviennent à s’aligner sur les besoins de l’entreprise et à la faire prospérer davantage.